公司规定试用期不签劳动合同，这种操作是否合法以及有何风险？

2026-04-17 11:02:01发布 0次浏览

详情描述

违法且对劳动者和用人单位均存在重大风险的操作。以下是对该问题的具体分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第十条【建立劳动关系】

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

适用解释：该条文确立了建立劳动关系必须订立书面劳动合同的强制性规定。试用期是劳动关系的一部分，同样适用此规定。因此，公司在试用期内不与劳动者签订劳动合同的行为，直接违反了法律的强制性规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条【试用期与合同期限】

“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

适用解释：该条文明确了试用期是劳动合同期限的组成部分，而非独立于劳动合同之外的阶段。这表明，试用期的权利义务与正式劳动关系并无本质区别，用人单位无权以“试用期”为由拒绝签订劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【未签合同的后果】

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

适用解释：该条文规定了用人单位未依法签订劳动合同的法律后果，即需要向劳动者支付双倍工资。这是对公司违法行为的惩罚性规定，也体现了对劳动者权益的保护。

具体分析

对公司而言：此类操作属于违法用工，法律风险极高。
- 支付双倍工资的风险：根据上述法律规定，如果公司自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同，劳动者有权要求公司支付未签订合同期间的双倍工资差额。
- 被视为已订立无固定期限合同的风险：根据《劳动合同法》第十四条第三款，如果公司自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这将导致公司在解除劳动合同时面临更高的成本和更严格的法律限制。
- 证明劳动关系困难的风险：在发生劳动争议（如工伤、欠薪、违法解除等）时，劳动合同是证明双方存在劳动关系最直接、最有力的证据。缺乏合同将使公司在举证时处于不利地位，可能需要承担更多的举证责任。
- 行政处罚的风险：劳动行政部门有权对此类违法行为进行查处，公司可能面临责令改正、罚款等行政处罚。
对劳动者而言：此类操作导致自身权益处于不确定和易受侵害的状态。
- 工资待遇无保障：没有劳动合同，劳动者的工资标准、支付方式、加班费计算、奖金、提成等劳动报酬缺乏明确的书面约定，容易引发争议。
- 社保权益受损：未签订劳动合同，可能导致公司不为劳动者缴纳社会保险，影响其养老、医疗、失业、工伤、生育等基本保障。
- 维权难度增加：在发生劳动争议时，劳动者需自行收集证据证明与公司的劳动关系（如工资支付记录、考勤记录、工作证、招聘记录等），增加了维权的难度和成本。

结论与建议

结论：公司规定试用期不签订劳动合同的行为是违法行为，不仅对劳动者权益构成严重威胁，也给公司自身带来了巨大的法律风险。

建议：

对劳动者：应主动向公司提出签订劳动合同的要求。若公司拒绝，可以保留相关证据（如工资条、考勤记录、工作证、含有公司信息的邮件或聊天记录等），并向当地劳动监察部门投诉举报。如因未签订合同产生争议，可申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司支付未签订合同期间的双倍工资。 对公司：应立即纠正此类违法操作，严格遵守法律规定，在用工之日起一个月内与所有劳动者签订书面劳动合同。这不仅是对法律的遵守，也是对自身长远发展的必要保障。

风险提示：实践中，部分公司可能存在“先试用后签约”的做法，这实质上是规避法律规定的违法行为。劳动者切勿轻信此类承诺，务必坚持在入职时或最迟在入职一个月内签订书面劳动合同，以明确双方权利义务，保护自身合法权益。